AndrésZubiate
Boom Inmobiliario Por Andrés Zubiate

Si yo contrato un vendedor y resulta ser un excelente vendedor, me saqué la lotería. Si resulta no ser un buen vendedor y no puedo darme el lujo de mantenerlo, estoy en problemas. ¿Qué tanto en problemas? Depende.

  1. Si lo contraté por un plazo determinado, podré esperar a que culmine su contrato y no renovarlo. Terminó la relación laboral. El problema no es tan grande.
  2. Si lo contraté a plazo indeterminado, el problema es grande.

Y aunque no debería serlo, lo es. Pensemos lo siguiente por un momento: si yo soy un empresario que necesito vendedores para desarrollar mi negocio, busco buenos vendedores. Si un vendedor resulta de bajo rendimiento, tengo todo el derecho de reemplazarlo por otro de mayor rendimiento. Es mi empresa, es mi patrimonio. Yo decido.

Por otro lado, quizás mi negocio ya no va tan bien, la economía se desacelera, no necesito tantos (buenos) vendedores porque si no perderé dinero. También tengo todo el derecho de reducir mis costos. Nadie me puede obligar a perder dinero en mi empresa.

En cualquiera de los dos casos, necesito prescindir de un empleado. Puedo pedirle la renuncia o puedo despedirlo. Y el despido se puede dar de dos formas, pues la ley contempla el despido justificado y el despido arbitrario.

En la realidad, ese vendedor que quiero despedir podría ser incompetente o indisciplinado y el sentido común me diría que tengo fundamento para despedirlo justificadamente. Sí pero no. En la realidad aunque yo tanga pruebas de incompetencia o de la indisciplina, las autoridades (Ministerio de Trabajo y Poder Judicial) no aceptan despidos justificados.

Me queda la figura del despido arbitrario, pero que tiene una particularidad. Al ser arbitrario o injustificado, la ley requiere que se pague una indemnización por despido arbitrario.

Bueno, entonces yo podría decidir incluso asumir un costo mayor y pagar una indemnización para poder prescindir de una empleado que no lo quiero en mi empresa, o cuyo costo no puedo asumir. Es mi empresa, es mi patrimonio, es mi decisión.

Sin embargo, a pesar de que la ley contempla expresamente la figura del despido arbitrario, hoy el Poder Judicial puede ordenar el reincorporación de un empleado despedido arbitrariamente y ordenar su reincorporación a la empresa que lo despidió pues tiene “derecho al trabajo”.

Es decir, que porque una persona tiene derecho al trabajo, un empresario probablemente tenga que asumir pérdidas en su negocio pues no puede despedir a un empleado. Aunque lo indemnice.

Esto no hace sentido, ni por el lado racional ni por el lado legal.

Por el lado racional, si necesito reducir mi empresa tengo el derecho a hacerlo reduciendo mi personal. Si tengo un personal inadecuado para su trabajo, tengo derecho a prescindir de él.

Por el lado legal, si la ley me faculta para hacer un despido arbitrario e indemnizar al empleado, ¿por qué el Poder Judicial podría sentenciar lo contrario? Es decir, la ley está pintada en la pared, pero en la vida real manda el Poder Judicial.

¿Cuál es la consecuencia de esto?

  • Contratos a plazo determinado, en el mejor de los casos y en la minoría de los casos.
  • Una relación de trabajo informal, sin contrato, ni beneficios, en la mayoría de los casos.

Y esta es la principal razón por la cual se mantiene y se seguirá manteniendo la informalidad laboral tan alta: Yo puedo necesitar hoy un empleado, pero si el día que ya no lo necesite no lo voy a poder despedir, mejor no lo contrato, o lo contrato “por fuera”, o por “recibo”. En todos estos casos el principal perjudicado es el empleado.

Cuando uno habla de sociedades más desarrolladas como en los países escandinavos por ejemplo, la estabilidad laboral es casi nula; la flexibilidad laboral es la norma.

Aquí en el Perú los políticos se aterran cuando escuchan “flexibilidad laboral”. Nadie quiere hablar del tema porque es políticamente incorrecto.

Sin embargo nadie habla de un caso muy potente de total flexibilidad laboral: El régimen de construcción civil. En este régimen, el personal obrero que trabaja en una construcción se le contrata, empieza a trabajar y se le paga semanalmente. Esto se llama remuneración integral o remuneración auto liquidable. Dicho pago semanal incluye su salario, su parte de vacaciones, gratificaciones, CTS y todos los beneficios sociales y previsionales. Y cuando ya no se le requiere, ahí terminó el trabajo.

Este es el caso más claro de 100% flexibilidad laboral y no recuerdo la última vez que algún obrero de construcción civil hay reclamado su estabilidad laboral o por su derecho al trabajo.

Este caso asegura al empleado que todo trabajo que tenga será formal, bien remunerado y que recibirá todos los beneficios sociales y prestacionales. Y al empresario le asegura que podrá contratar personal para cuando lo necesite, pagando lo acordado entre gremio y sindicato.

Aprendamos de este ejemplo que tenemos en nuestras narices. Bien estructurado, todos se benefician.