AndrésZubiate
Boom Inmobiliario Por Andrés Zubiate

En Octubre del 2017 escribí un postEl boom inmobiliario y la estabilidad laboral”. En él hablé de cómo en la vida real (como si la ley no existiera) para un empleador es casi imposible despedir a un empleado. La razón, porque vía el poder judicial un empleado despedido puede solicitar a un juez su reposición en el puesto de trabajo del que fue despedido.

En la práctica, la posibilidad de un despido, ya sea justificado o incluso para permitir la subsistencia de la empresa es casi imposible.

Pero también fui más allá e hice la reflexión de que si bien el trabajo es un derecho, tal derecho no puede estar por encima del derecho a la libre empresa y por lo tanto de la libre decisión de una empresario de contratar más empleados o de despedir a alguno.

Y mis argumentos, pienso, siguen siendo consistentes. Por eso, en el extremo de un despido arbitrario, o incluso antojadizo, la ley contempla la figura de la indemnización por despido arbitrario. La ley dice que ante un despido arbitrario, el empleador deberá pagar al empleado una indemnización equivalente a un sueldo y medio por cada año de antigüedad en el trabajo con un máximo de 12 sueldos.

Y así como dice la letra de la ley, esto hace sentido.

El viernes 30 de Noviembre último vi en un diario un artículo que hacía referencia a un proyecto de ley que supuestamente ya ha sido socializado en el congreso y que, según el diario, tenía ya un importante soporte.

Qué propone (según el diario) este proyecto de ley? Incrementar el máximo de la indemnización por despido arbitrario de 12 a 24 sueldos, condicionado a la imposibilidad de la obtención de la reposición en el puesto de trabajo.

Mi primera reacción luego de leer la noticia es que esta es una propuesta positiva, pues elimina la posibilidad de la reposición. Y pienso así pues, repito, la ley contempla la figura del despido arbitrario, siempre que se pague una indemnización. La reposición no debería existir para el despido arbitrario, siempre que se pague la correspondiente indemnización.

Luego lo pienso mejor y creo que un tope de 24 sueldos es muy alto pues es duplicar la indemnización.

Lo sigo pensando y llego a la conclusión de que puede que sea un precio alto para evitar la reposición sin embargo lo tomo igual.

Sin embargo, al poco rato me di cuenta de lo más importante. Es importante recordar que en el anterior post yo expliqué largamente que los despidos justificados en la práctica no existen. El poder judicial los repone. Así una empresa necesite reducir su planilla para sobrevivir, el Ministerio de Trabajo no aprueba las solicitudes de reducción de personal. Y esa es la razón por la cual, un empleador que no quiere tener problemas o juicios, cuando quiere despedir a un empleado, así sea por causas justificadas, debe negociar una renuncia con un incentivo igual o mayor al equivalente de la indemnización por despido arbitrario. Así funciona en la vida real.

Entonces, si bien esta propuesta es positiva en el extremo que elimina la posibilidad de reposiciones, no ataca el problema de fondo, que es la capacidad de un empleador para despedir a un empleado justificadamente.  Si la ley lo contempla, otros poderes no pueden limitarlo. Y nadie parece querer hablar del tema…por lo menos en voz alta.

Algo que llama poderosamente la atención en el artículo es lo siguiente:

“Y de otro lado, el presidente del Tribunal Constitucional (TC), Enrique Blume, explicó que existe una línea de interpretación por 20 años, que establece que la reposición es la protección adecuada contra el despido arbitrario.”

Curioso no? Por un lado la ley dice que el despido arbitrario es legal, y va de la mano con una indemnización. Por qué entonces se requiere de alguna “protección adecuada” contra el despido arbitrario? Por qué se necesita extra protección para algo contemplado en la ley?

Y quién protege al empleador cuando por razones de su negocio necesita reducir su planilla? O cuando quiere cerrar su negocio?

Como bien se viene hablando desde los Ministerios de Economía y Finanzas y de Producción, la informalidad en el trabajo no se combate rigidizando los contratos de trabajo, sino todo lo contrario.

(Como dije en el post anterior) “Yo puedo necesitar hoy un empleado, pero si el día que ya no lo necesite no lo voy a poder despedir, mejor no lo contrato, o lo contrato “por fuera”, o por “recibo”. En ambos casos el principal perjudicado es el empleado”.

Ojalá se cumpla lo contrario, que se flexibilice la contratación, y que este flexibilidad vaya acompañada de una rigurosa fiscalización que limite la informalidad. Sólo así podremos reducir las altas tasas de informalidad en el trabajo que hoy rondan el 70%.