SergioBorasino
Factor Humano Por Sergio Borasino

Hace unos días, se publicó la IV Encuesta de Gestión del Talento de SEMANAeconómcia, encargada a Ipsos Perú. Solo el 4%* de las empresas encuestadas dijo utilizar headhunters para la contratación de un gerente general y solo el 3%* para el C- Level (reporte directo al GG). Nótese que en Estados Unidos y Europa se estima que se usa headhunters para el 15% de las búsquedas.

Después de dedicar once años de mi vida a ser headhunter, no puedo dejar de sentir cierta frustración al leer estas cifras. Hay una necesidad insatisfecha, las empresas de executive search (headhunters) son una solución, pero su uso esta aun subdesarrollado. No damos pie con bola.

Entro en detalles a través de unas cifras extraídas del reporte:

a) El 87%* de las empresas se demoró más de un mes para encontrar al candidato idóneo para un puesto de C-Level.

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b) El 66%* dice que ha sido “difícil” o “muy difícil” encontrar ejecutivos.

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c) Finalmente, sólo el 19%* dice haber entrevistado más de diez candidatos para el puesto.

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Usar una máquina de escribir vs. una laptop: con un headhunter, habrían recibido candidatos en menos de un mes y hubieran tenido que entrevistar a menos de cinco candidatos, ya que el headhunter hubiera hecho una evaluación de una base de cuanto menos 15 candidatos evaluados en profundidad. Me cuesta creer que hubiesen opinado que encontrar talento es “difícil” o “muy difícil”.

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Una persona no experta en adquisición de talento podría encontrar adecuado que el 73%* de empresas entreviste a un máximo de seis candidatos en profundidad o que sólo el 19% vea a diez o más candidatos. Suena “ok”. Sin embargo, la experiencia lograda a través de la especialización nos muestra lo contrario. El reto no es dar con profesionales con experiencia relevante ni con capacidad para el puesto. Eso se logra rápidamente. El reto es encontrar a la persona con un estilo de liderazgo tal que encaje de manera óptima en la empresa. Este es el principal factor que hace que las nuevas contrataciones a C-Level no funcionen o vuelen.

La bondad de trabajar con un headhhunter es que te permite tomar una decisión educada con todas las opciones en la mesa. Para una búsqueda de C-level, típicamente entrevista telefónicamente entre 80 y 200 candidatos (depende del sector y área). Evalúa en profundidad a cuando menos 15 y presenta al cliente un promedio de cinco finalistas. Pagas por entender cuál es tu mejor opción y no eliges una opción que a primera vista te parece “ok”. Esto tiene un impacto en el performance, la rotación y en la estabilidad. En los últimos tres años, en AB INAC el uso de la garantía (recambio de candidato) ha sido menor al 2.5% en los primeros dos años, y la satisfacción de clientes y candidatos ha superado el 96%.

La crítica constante es el costo. Esta industria tiene más de 70 años y está mucho más desarrollada en países del primer mundo. La razón es que la inversión supera los beneficios cuando analizas los costos ocultos asociados a una contratación mediocre.

Otra potencial barrera para trabajar con empresa de executive search (o headhunters) es una mala experiencia previa. Este sector se ha desarrollado sin restricción alguna y son muchas las empresas que prometen mucho y no tienen ni el equipo, ni la infraestructura, ni la experiencia para hacer un buen trabajo. En este sentido, al elegir un headhunter, sugiero tener en cuenta el siguiente checklist:

  1. Entiendan quién va a realizar el trabajo. En algunos casos es diferente al que lo vende.
  2. Traten de entender cuál es la imagen de la empresa en el mercado. Los buenos candidatos reciben muchas invitaciones y deciden responder a los llamados de empresas serias que no les hagan perder el tiempo.
  3. Visiten las oficinas.
  4. Pidan referencias.

*Fuente: IV Encuesta de Gestión del Talento de SEMANAeconómcia, encargada a Ipsos Perú

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