BBVA, KPMG, NEO y UPC
Innovación y Transformación Por BBVA, KPMG, NEO y UPC
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auspiciado
Por Ricardo Alania, director de la división empresarial y de liderazgo de la UPC

Joan Ferrés menciona en su libro Educar en una cultura del espectáculo (2000) que “en términos de cultura, hay que hablar, en oposición a la cultura humanista signada por la sistematización y jerarquización, de la cultura mosaico, caracterizada por la dispersión y el caos aleatorio. Son los signos de los tiempos, algunos de los rasgos característicos de la denominada cultura postmoderna”. Se trata, “de sustituir la lógica lineal, basada en la concatenación causal, en la relación causa-efecto, por una lógica circular, basada en la simple asociación por contigüidad o analogía”. Teniendo lo mencionado como contexto, debemos de precisar que nosotros vivimos esforzándonos en tener linealidad cuando la realidad tiene una tendencia a la circularidad y una aceptación de la complejidad. Las nuevas generaciones o millenials como se les acostumbra llamar, crecen en una cultura global, donde los signos son la simultaneidad, asociatividad (redes sociales), inmediatez, zapping mental, complejidad, pero en las organizaciones se enfrentan a otro patrón, que es el de la racionalidad mencionada, causalidad, linealidad. Dos mundos o culturas que se enfrentan.

Las preguntas que surgen naturalmente son: ¿este enfrentamiento está trayendo como consecuencia bajas eficiencias?, ¿malas coordinaciones?, ¿bajo nivel de fidelidad?, ¿alta rotación por descontento?, ¿desánimo?, etc. Entonces nos cuestionamos: ¿cómo resolver el dilema y dar los espacios de crecimiento e innovación que se necesitan, hoy más que nunca?, no solamente para que las personas disfruten de ellos y tengan alta productividad, sino para que las organizaciones sobrevivan y se adecuen al frenético avance de la sociedad y su entorno.

Es bueno precisar algunas cosas, que con ejemplos concretos podemos entender. La cultura en su modo más primario puede expresarse como: “así es como se hacen las cosas aquí”, la cultura nos abraza, nos condiciona. Personalmente, cuando viajo en el tránsito de Lima, me digo en más de una oportunidad, que debo ser un buen conductor, y actúo como tal, hasta que se me cruza un auto, y menciono, “no sabe, que cultura la que tiene”, se me cruzo otro y la expresión todavía sigue siendo la misma. Sin embargo, y no sé cuándo sucede, pero sucede, y en determinado momento, yo soy el que está cruzando, es decir adoptando los modos de hacer, que son los imperantes y confirmando la mención: “así es como se hacen las cosas aquí”. Sin embargo, si nos trasladamos a Oslo, capital de Noruega, nos comportaremos cómo se comportan todos, bien. Y si alquilamos un auto, seguro que manejaremos como se debe, o parafraseando lo dicho anteriormente: haremos las cosas y actuaremos, “como se hacen y como se actúa allá”.

Tenemos que hacer en nuestras organizaciones un diseño cultural, el mismo que tiene que responder a la cultura natural del mundo postmoderno: global, simultáneo, asociaciativo y complejo y a los modos y formas que queremos implantar, para lograr la eficiencia y eficacia que las organizaciones necesitan y los espacios de innovación que son necesarios para integrarnos a un desarrollo permanente y evolutivo. Hagamos de nuestras organizaciones el “Oslo” que mencionaba en el ejemplo, diseñemos la organización estructural y operativamente, para que ello ocurra y comprometámonos con ello. Los líderes deben de ser el reflejo de la cultura que quieren imponer vía un diseño específico.

Para concluir, y como ejemplo final, me mencionaban, que un líder pedía compromiso, y que las personas trabajen más, sin embargo era uno de los primeros en irse. ¿Qué condicionamientos privilegiamos’?, ¿qué acciones de diseño social estamos implantando?, ¿qué consistencia y coherencia entre lo que pedimos y lo que hacemos existe?, ¿de qué compromiso estamos hablando?, sinceramente estamos implantado una cultura muy diferente de la queremos lograr, no tenemos derecho a reclamar, lo que no supimos diseñar y construir.