BBVA, KPMG, NEO y UPC
Innovación y Transformación Por BBVA, KPMG, NEO y UPC
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No hay que hablar siquiera de ‘transformación digital’: en general, las áreas de recursos humanos son más reacias al cambio, se modernizan con más lentitud y son menos permeables a las prácticas innovadoras. “Algunos procesos de recursos humanos siguen estancados en prácticas que datan de la década de 1960. Hasta ahora, muchas decisiones se toman sobre la base de la intuición”, advierte Álvaro Collas, head of growth de Quantum Talent y exsocio de Amrop. Prueba de ello es que, en Norteamérica, apenas el 22% de las empresas están aplicando analítica específicamente a su gestión de recursos humanos, y solo 11% tienen un rol dedicado para ello, según un informe de 2018 elaborado por LinkedIn.

La V Encuesta de Gestión del Talento de SEMANAeconómica (SE 1617), elaborada por Ipsos Perú en el 2018, dejó en evidencia el nivel de atraso en cuanto a innovación en RRHH en el entorno empresarial peruano. Un dato muy significativo es que apenas el 4% de las grandes empresas peruanas recurren a un head hunter para buscar un nuevo gerente general. Otro, que el 18% de las empresas encuestadas reconoció no tener una estrategia definida para retener el talento y reducir las rotaciones. Sin un cambio de paradigma en la gestión, pensar en usar herramientas tecnológicas sofisticadas es irreal y, con seguridad, un desperdicio de dinero. Como siempre, primero va la cultura y luego la tecnología.

No obstante ello, la transformación ya se está dando, en la medida que surgen herramientas más poderosas y los altos mandos empiezan a caer en la cuenta del valor que éstas pueden generar. Un valor que, en este caso, se puede expresar en procesos más eficaces, costos de reclutamiento más bajos, menor rotación, mejoras en la retención del talento y líneas de carrera mejor perfiladas. En suma, importantes eficiencias que impactan en la rentabilidad. De otro lado, tampoco se debería menospreciar los beneficios de implementar procesos menos cargados de sesgos y prejuicios y la posibilidad de crear un mejor clima laboral.

La selección digital

Donde más se ha avanzado es en la fase de reclutamiento. El mercado ofrece actualmente numerosas herramientas que permiten automatizar y sistematizar la enorme cantidad de data que producen las personas que aplican a un trabajo y producir reportes que permitan la toma de mejores decisiones. Los Applicant Tracking Systems (ATS) ya son muy utilizados en estos procesos, tanto por las empresas como por los head hunters. Herramientas de este tipo hay por docenas, y varias de ellas están integradas a suites más complejas, como es el caso de Taleo (de Oracle) y Success Factors (de SAP), entre otras. Todas estas soluciones ofrecen la posibilidad de integrarse con los sistemas de gestión (ERP), lo cual ofrece ventajas adicionales. Por ejemplo, comunicación automática con los sistemas de planillas, o que la información recabada durante el proceso de selección de un trabajador pase directamente a su hoja de vida cuando es contratado, con lo cual se evitan duplicidades.

También existen soluciones dedicadas a áreas más específicas del proceso de reclutamiento. Algunas de éstas ya integran funcionalidades de inteligencia artificial y machine learning, como Watson, de IBM. Por citar un ejemplo, Watson ha sido utilizado por Innova Schools en el Perú para seleccionar a los profesores que mejor se ajustan a los perfiles que están dando resultados, explicó a SEMANAeconómica Alan-Paul Michaud, líder comercial de IBM Watson para la región Sudamérica de habla hispana. Otro ejemplo es Quantum Talent, una startup que ha desarrollado una solución basada en machine learning que ayuda a predecir el éxito futuro de un candidato. Se trata de una herramienta especializada en empleos masivos, donde la tasa de rotación suele ser elevada (según Álvaro Collas, puede llegar a 300% anual en algunas industrias). Quantum Talent permite automatizar la primera fase de la selección, y ‘filtrar’ a los candidatos que tengan las mejores posibilidades a través de un aplicativo móvil. Con esto, el universo de candidatos sobre el cual las empresas deben elegir se reduce y la posibilidad de que los seleccionados fracasen en sus puestos decrece.

El día a día digital

Con todo, la selección es sólo el primer paso del proceso de gestión del capital humano. Para todo lo que sigue existe también una creciente oferta de herramientas orientadas a evaluar el desempeño, evaluar el clima laboral, gestionar las líneas de carrera y facilitar el trabajo colaborativo.

Empresas como el BCP han adoptado Workplace by Facebook para potenciar la comunicación interna y están lanzando una plataforma de evaluación 360° para lograr más agilidad en sus procesos, señala Gabriel dos Reis Lima, gerente del área de arquitectura y estándares TI del banco. Entel es otra organización que ha adoptado esta ‘versión’ de Facebook adaptada a las necesidades de comunicación interna, y el gerente general la usa con regularidad para dirigirse en vivo a todos los trabajadores y atender sus inquietudes.

Muchas otras están usando G-Suite u Office 365 para estimular la cooperación y caminar hacia un entorno de trabajo digital. Microsoft también cuenta con Teams, una herramienta que incorpora inteligencia artificial, machine learning e Internet de la cosas para facilitar y potenciar el trabajo en equipo. Asimismo, una herramienta nueva de gestión, llamada Shifts, agrega capacidades para que los gerentes creen y compartan planes de equipos. También incorpora un reloj habilitado por ubicación que permite a los empleados marcar sus entradas y salidas desde su teléfono móvil, detalla Giovanna Cortez, country manager de Microsoft Perú.

En paralelo, la tecnología también permite analizar la data que generan los trabajadores. Soluciones de empresas como Visier, Success Factors de SAP, Workday y Rankmi permiten generar reportes para hacer seguimiento al desempeño, lograr mejores líneas de carrera y optimizar la inversión en capacitación, entre otras acciones.

Aunque la gestión de los recursos humanos sigue siendo una tarea eminentemente humana, los algoritmos y los robots también están poniendo lo suyo. En la medida en que estos permitan tomar decisiones mejor informadas, basadas en evidencia y menos sesgadas, esto no debería preocupar a nadie.

Toolkit de RRHH

1. IBM Watson
Personality Insights

Esta funcionalidad de la solución de inteligencia artificial permite predecir rasgos de personalidad, valores y actitudes, a partir del análisis de textos o, incluso, de las publicaciones en las redes sociales de las personas.

Área de impacto: RRHH
Tec: inteligencia artificial, cloud
Empresas: Centrum, Innova Schools

2. Quantum Talent

Solución de IA y machine learning que automatiza la fase inicial del proceso de reclutamiento en empleos masivos, como cajeros, reponedores mercancía y griferos. Utiliza análisis predictivo para seleccionar a los candidatos que tienen mejores probabilidades de éxito.

Área de impacto: RRHH
Tec: Machine learning, analítica predictiva
Empresas: Tambo, Tottus, Los Portales, Scotiabank, Inkafarma, Rimac

3. Rankmi

Esta plataforma desarrollada originalmente en Chile está orientada a facilitar la gestión de personas. Cuenta con herramientas para medir de modo continuo el clima laboral, evaluar competencias, fijar objetivos y estimular la retroalimentación.

Área de impacto: RRHH
Tec: Data analytics
Empresas: BCP, Falabella, Entel, Scharff