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Jaque Mate a la Estrategia Por Aldo Tapia

En el mundo de hoy, las empresas se enfrentan a un escenario de hipercompetencia, donde la necesidad de innovar y ser disruptivo se vuelve cada vez más crítica. Ante esto muchas empresas buscan desesperadamente ser creativos, innovadores y se lanzan a correr la ola, forman equipos de trabajo y esperan tener un momento de iluminación y entregar un producto “mágico”, que sea un best seller en el mercado. Lamentablemente este sueño pocas veces se hace realidad.

¿Por qué?

El primer punto que deseo comentar es que muchos líderes que se consideran ‘gestores del cambio’ en la organización descartan una idea diferente a la propia la mayoría de veces. Este hecho tiene varias explicaciones:

  • Quizá el líder vea amenazado su liderazgo porque no conoce del tema (no sabe) y, por lo tanto, siente que puede perder peso específico en la empresa al intentar implementar algo diferente a lo que él domina.
  • El líder a veces no quiere implementar la idea, debido a que, desde su perspectiva, se trata de una mala iniciativa (actitud). Sin duda a los líderes les pagan por tomar buenas decisiones, pero ¿cómo implementar algo diferente si la idea es analizada de manera tradicional?

Creer ser dueño de la verdad es el más grande error que un líder puede experimentar, pero esto empeora cuando queremos formar un equipo de trabajo que sea “parecido a mí” o “que piense como yo”. El reto está en entender que todo, absolutamente todo lo que una persona sabe, es sólo una perspectiva de la realidad; existen otras más, y saber escuchar y entender otros puntos de vista enriquece cualquier iniciativa que se quiere implementar. Primero se debe escuchar todas las perspectivas para enriquecer la decisión.

Muchas empresas de éxito que empezaron como startups tienen profesionales de diferentes ramas en sus equipos. En Apple, por ejemplo, además de los expertos ingenieros y tecnólogos, fueron parte del equipo de desarrollo de productos: músicos, pintores, ingenieros ambientales, amas de casa, etc., que sin duda brindaron una perspectiva diferente a la hora de crear un producto extraordinario como el Iphone.

A continuación les comparto cinco sencillas estrategias de Deloitte que los gerentes pueden tomar para aumentar la diversidad de pensamiento en sus empresas:

contrata al indicado

  1. Contrate al candidato no convencional

Acabas de entrevistar a tres candidatos: Juan, Raúl y Sergio. Cuando le hicieron a los tres las mismas diez preguntas, Juan respondió siete correctas; Raúl, seis; y Sergio, sólo cinco. Naturalmente estás inclinado a contratar a Juan y Raúl. Pero entonces notas que Sergio respondió correctamente todas las preguntas que los otros dos candidatos no.

En su libro The Difference, Scott Page, economista de la Universidad de Michigan, utiliza precisamente este escenario para ilustrar cómo los directivos podrían variar sus prácticas para contratar con base en la diversidad de pensamiento. La mayoría de las compañías habrían empleado a Juan y Raúl, los dos candidatos con las notas más altas. Pero el movimiento más inteligente sería contratar a Sergio —dice Page— porque fue capaz de responder a las preguntas de los otros dos candidatos, lo que sugiere adoptar una forma diferente de pensar en tu equipo.

  1. Conozca a su equipo y aproveche sus talentos únicos

El primer paso que debe tomar cualquier gerente es evaluar al equipo. ¿Quién es un creativo pensador?, ¿analítico?, ¿bueno con las palabras? Los gerentes experimentados saben qué habilidades particulares tienen sus empleados y utilizan ese conocimiento para asignar un trabajo que se enfoca en las fortalezas específicas de los empleados.

Tener un personal que contribuya de manera única y maximice el valor de sus talentos individuales es reforzar la empresa en diversidad de pensamiento.

  1. Reformule sus preguntas para alentar el feedback honesto

Una pregunta común para un jefe es “¿qué piensas?“, hacia su equipo al final de una presentación. Bueno, esta pregunta es un golpe de gracia para la diversidad del pensamiento. Es amplio, vago, y a menudo deja a los oyentes preguntándose qué es lo que exactamente su jefe quiere oír.

En cambio es importante que los gerentes líderes hagan preguntas claras y específicas que estén diseñadas para suscitar críticas constructivas y opiniones diversas. En lugar de preguntar a los colaboradores qué piensan, por ejemplo, un gerente podría preguntar algo como “¿qué parte de mi propuesta te gustó menos?“.

tutoria inversa

  1. Fomente la tutoría inversa en su equipo para obtener perspectivas

Con la nueva tecnología en constante despliegue, cada vez es más común ver a los colaboradores más jóvenes enseñar a los mayores cómo usar las nuevas herramientas. Este proceso de tutoría inversa ayuda a los jóvenes a sentir que sus ideas son valoradas y ofrece una nueva perspectiva para los miembros más establecidos de la oficina.

Los gerentes pueden ayudar a fomentar la tutoría inversa entre sus equipos, o los líderes de la compañía pueden poner en marcha un programa formal.

  1. Cree una cultura que esté abierta a nuevas ideas, comience con usted mismo

La diversidad del pensamiento es acerca de cómo la gente piensa, y eso es un reflejo de quiénes son. Si sus empleados no se sienten cómodos en su ambiente laboral, entonces sus ideas creativas y manera de pensar no saldrán a la luz. Es importante que los gerentes no limiten las conversaciones o se muestren cerrados a las sugerencias, incluso sobre sus propias ideas.

En conclusión, la diversidad de pensamiento representa una gran oportunidad para tomar mejores decisiones, y su implementación se hace necesaria para llevar a la empresa al nivel de competitividad que el mundo de hoy requiere.


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