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Talento C-Suite Por Alberto Loyola

Inicio con una pregunta para ti, ejecutivo C-Suite/líder de negocio, ¿cómo has venido colaborando en el desarrollo de un “employee value proposition” con impacto en el “bottom line” de tu organización? Date un minuto para pensarlo.

Ahora, permíteme ser más específico: ¿qué es lo que vienes haciendo para asegurar que la primera línea de supervisores y/o gerentes estén listos para ser líderes de personas y embajadores de la cultura organizacional?

El ADN por desarrollar

El desarrollo de un “employee value proposition” destaca la capacidad de las organizaciones para crear valor a través de su gente (cultura, carrera, beneficios, estilo de trabajo y liderazgo) para así reclutar, retener y desarrollar talento clave generando impacto en clientes, consumidores y crecimiento sostenido a largo plazo.

No obstante, el proceso de tener una organización con estas características no se logra de la noche a la mañana. El ADN cultural implica un alto compromiso del C-Suite/ejecutivos seniors, ya que el proceso exigirá que los líderes responsables de equipos vivan y representen la cultura para promover carrera, reconocer logros, crear ambientes más inclusivos, flexibles y colaborativos; generando así que la gente sea más efectiva y esté más comprometida; lo que, finalmente, impactará en el desempeño de la compañía.

Entonces, ¿por dónde empezar?

“First Time Manager program”

Muchas organizaciones establecen programas iniciales de capacitación en liderazgo, llamados “First Time Manager program”, dirigido a supervisores y/o gerentes. El objetivo de estos programas es desarrollar habilidades de dirección de personas, asegurar el proceso de transición de contribuidor individual a líder de equipo y desarrollar futuros líderes.

Estos programas incluyen diferentes aspectos relacionados con la cultura, gestión de personas, construcción de relaciones y liderazgo de equipo, para garantizar que los nuevos líderes de primera línea estén preparados para ejecutar la estrategia, pero al mismo tiempo construyendo equipos de alto desempeño.

A continuación, les detallo los tres pasos NO-negociables para marcar el camino del éxito de su primera línea de gerentes:

  1. Preparación: Defina el perfil de los “First Time Managers”, los comportamientos y características de liderazgo que éstos nuevos líderes deberán desarrollar para generar compromiso con sus equipos, clientes y la organización. RR.HH. juega un papel clave en este momento de preparación, ya que ellos serán los “arquitectos” en el diseño del programa, sin embargo, deberán crear un “partnership” con los líderes de cada negocio para identificar y desarrollar el modelo de liderazgo y las capacidades que los nuevos líderes deberán desarrollar. Esto los ayudará a enfrentar el enorme desafío del balance entre la ejecución de la estrategia corporativa y el empoderamiento de los equipos para generar resultados.
  2. Participación: Generalmente, los programas de “First Time Managers” implican que los participantes realicen una prueba inicial para identificar su estilo de liderazgo. Algunas organizaciones usan la evaluación 360 Feedback —mayormente, participan entre seis y ocho personas, y brindan retroalimentación sobre sus gerentes, pares, reportes y clientes, si es necesario— o pruebas de comportamiento y/o evaluaciones de liderazgo para evaluar brechas. Esta información suele ser usada para planes de desarrollo. En este sentido, cada trabajador que pase por un programa de “First Time Manager” tiene que tener la predisposición de aprender, ser abierto a recibir feedback y comprometerse a mejor sus habilidades de líder progresivamente.
  3. Follow up: Es importante que los participantes sean conscientes que sus metas de desempeño tienen un gran elemento de liderazgo y que se verán reflejadas y serán medidas a través de la entrega de resultados liderando equipos.

La gestión del tiempo es otro elemento que los nuevos gerentes deben abordar para ser más productivos y efectivos. Por último, los check-ins de parte del supervisor inmediato son claves, ya que permite mantener un canal de comunicación abierto para monitorear el desarrollo y proveer feedback de avances.

El “First Time Manager program” es la base de todos los marcos de desarrollo de liderazgo y es aplicable para cualquier tamaño o industria. De esta forma, las empresas están desarrollando futuros líderes al planificar cuidadosamente y ejecutar los imperativos de liderazgo plasmados en la cultura y los principios organizacionales.

Bonus track

Para las organizaciones star up y/o medianas empresas en expansión, sugiero la siguiente agenda de “First Time Manager”:

  • Yo, como un líder
  • Gestionando equipos
  • Manejando emociones
  • Desarrollando relaciones en toda la organización
  • Reclutamiento y desarrollo de talento
  • Estableciendo metas, expectativas y feedback

Finalmente, y a manera de conclusión, si es la primera vez que desarrollas este programa internamente, asegúrate tener involucrados a todos tus pares del C-Suite y/o senior management, comunica efectivamente el proceso y define los objetivos de aprendizaje ligados a lo que la organización está buscando construir en el largo plazo.

© Copyright 2017. This article may be reprinted provided the following credit line is present: Alberto Loyola, Global Talent & Organization consultant |HR speaker & writer| All rights reserved.

Author: Alberto Loyola is Managing Director, Global Talent Partner; He serves as a trusted advisor to executives to assess leadership development, talent management, organizational change to achieve their mission, strategy and transform organizations.

Alberto has led Talent/HR transformation projects in North, Latin America, EMEA and Asia Pacific and consults, speaks and publishes widely on people strategy through different media players.  He helps leaders transform organizations and implement a talent value proposition that drives performance and long-term value.

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