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Talento C-Suite Por Alberto Loyola

Empiezo con la siguiente pregunta: ¿cómo redefinir tu estrategia de talento considerando la revolución tecnológica que vivimos actualmente?

Las máquinas inteligentes están transformando todos los aspectos de nuestras vidas. Las organizaciones de avanzada están utilizando con éxito la inteligencia artificial (IA) para mejorar la productividad, simplificar los procesos y apalancar capacidades de creatividad e innovación. Sin embargo, para lograr un crecimiento sostenible, los equipos C-Suite deben rediseñar nuevos modelos operativos y, en consecuencia, construir una nueva estructura organizacional y la fuerza de trabajo del futuro.

En ese sentido, los cambios tecnológicos ya están afectando a Recursos Humanos (HR, por sus siglas en inglés). Las organizaciones se mueven a una velocidad increíble debido a requerimientos de mercados y consumidores. Además, las preferencias individuales, el comportamiento y las interacciones humanas en el lugar de trabajo están evolucionando y cambiando la forma en que las organizaciones diseñan empleos, organizan el trabajo y la cultura. Este cambio crea la necesidad de una nueva estrategia de talento para enfrentar esta disrupción digital donde la conectividad, la creación de valor enfocado hacia el cliente y la innovación se están convirtiendo en los principales componentes de la diferenciación y el crecimiento.

Según el informe de Deloitte’s 2017 Human Capital Trends Report, “en una era de disrupción, los líderes de negocio y de recursos humanos están siendo presionados para reescribir las reglas sobre cómo atraen, reclutan, desarrollan, administran y comprometen a la fuerza de trabajo del siglo XXI. Esta fuerza de trabajo está cambiando. Es más digital, más global, más diversa, automatizada. Asimismo, las expectativas, necesidades y demandas de los mercados y consumidores evolucionan más rápido que nunca”.

La gran pregunta es: ¿cómo puede HR guiar a los líderes de negocio a construir la fuerza de trabajo del futuro?

Aquí hay cuatro componentes críticos para diseñar su estrategia de talento:

  1. Agilidad organizacional

    Actualmente estamos experimentando un cambio acelerado en la estructura organizacional hacia lo que Josh Bersin, de Deloitte Consulting, llamó network of teams. La agilidad juega un papel fundamental en la organización del futuro, a medida que las empresas compiten para reemplazar las jerarquías estructurales tradicionales con redes de equipos empoderados para tomar acción e implementar la estrategia. El concepto de una “red de equipos” implica construir la responsabilidad del equipo, definir objetivos e identificar habilidades críticas para elegir el talento adecuado para la implementación del proyecto.Los sistemas de recompensas basados en habilidades, experiencia y participación en proyectos son otro aspecto a considerar. Todos estos cambios están creando un gran cambio cultural desde la pregunta tradicional “¿para quién trabajas?” hasta “¿con quién trabajas?”.

    Por lo tanto, para crear una organización ágil que responda rápidamente a los cambios en el mercado, será necesario comenzar con un análisis de red organizacional (organizational network analysis, ONA) para identificar equipos, proyectos y programas de alto rendimiento que realmente funcionen en todos los departamentos y funciones.

  1. Carrera e interrupción del aprendizaje

    Los esquemas de carrera han evolucionado y ya no son lineales. La idea de trabajar para una corporación toda tu vida se ha desaparecido. Una encuesta de CareerBuilder muestra que “los empleadores esperan que el 45% de los graduados universitarios recién contratados permanezcan en la compañía por menos de dos años”.

    Los sistemas tradicionales de gestión del aprendizaje tampoco funcionan. La fuerza de trabajo de hoy está conectada 24/7. Por lo tanto, quieren aprender de diferentes maneras que les permitan experimentar el aprendizaje continuo. El acceso a las plataformas y herramientas móviles para crear experiencias de aprendizaje “constante” permitirá a los empleados desarrollar habilidades de manera rápida, fácil y en sus propios términos.

    Además, las principales organizaciones están revisando sus modelos de carrera y sus infraestructuras de aprendizaje y desarrollo (L&D) para esta era digital. Por ejemplo, la IA cambiará el enfoque L&D, personalizando cursos, basados en habilidades y nuevos comportamientos, según las necesidades del equipo y las metas profesionales individuales. En resumen, Recursos Humanos será el asesor para repensar todo el marco de L&D y la estructura de trabajo con el fin de diseñar nuevos modelos de carrera y aprendizaje que apalanquen la estrategia.

  1. Interrupción del talento

    Según Accenture, “la inversión en IA y la colaboración entre humanos y máquinas podría aumentar los ingresos en un 38% para 2022”.

    La “fuerza de trabajo aumentada” reúne a personas, chatbots y IA para mejorar la experiencia del cliente, la calidad del servicio y la marca corporativa. El papel de los humanos está cambiando y es necesario prestar atención a los “aspectos humanos” del trabajo y crear un marco organizacional para desarrollar las nuevas capacidades (para usar tecnología) así como rediseñar empleos.

    Además, el cambio de los empleados full-time a una fuerza de trabajo aumentada tendrá un impacto en cómo las organizaciones conceptualizan empleos, el lugar de trabajo y la fuerza de laboral. Los ejecutivos deberán trabajar con RRHH para replantear carreras, empleos y diseñar nuevas formas de trabajo y aprendizaje.

  1. Indicadores de personasLas empresas están comenzando a invertir fuertemente en tecnología para utilizar datos de personas en todos los aspectos de planificación de talento, desarrollo, compromiso con los clientes, finanzas y operaciones para entregar soluciones de análisis empresarial en tiempo real con el fin de crear estratégica en la ejecución de planes de negocios.Este nuevo enfoque implica una asociación con recursos humanos y otras funciones corporativas con el fin de diseñar indicadores de talento que impulsen el rendimiento operativo. Sin embargo, los análisis están cambiando de un enfoque en RRHH a un enfoque en las personas impulsado por datos que se vinculan a la propuesta de valor del negocio.Por último, la calidad y confiabilidad de los datos es un desafío para muchas organizaciones. Establecer la estructura correcta, el análisis y las métricas estandarizadas de las personas son la clave del éxito. El patrocinio de C-Suite será crítico.

Author

Alberto Loyola is CEO and Managing Partner of Global Talent Partner, and Founder of Ignite Organizations a talent and organization consulting firm. He consults globally and serves as a trusted advisor to executives to assess leadership development, talent, corporate culture, HR technology and the future of work to achieve their mission and organizational agility.

Alberto has led Talent & HR transformation projects in North America, Latin America, EMEA and Asia-Pacific. Alberto speaks and writes widely on people strategy, HR artificial intelligence and the future of work. His work has been featured on SHRM People + Strategy, Thomson Reuters,RecruitingDaily, CactusSoft, HR.com, America Economía and SEMANAeconómica.

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