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Talento C-Suite Por Alberto Loyola

Los avances tecnológicos, la relevancia de las redes sociales y la experiencia digital en la vida personal y profesional están cambiando el mundo y creando mayor competitividad en los mercados, dando a los clientes acceso a información, generando nuevos empleos, desarrollando economías e innovando el diseño de productos y servicios. Este mundo digital está cambiando el mindset de las personas y organizaciones en su forma de trabajar, interactuar, y reconceptualizar talento, consumo y estrategia.

En este rápido avance tecnológico, el talento como componente crítico del crecimiento y facilitador para la ejecución de la estrategia ayudará a las organizaciones a distinguirse de la competencia agresiva. Según Mckinsey, la demanda de habilidades cognitivas, tecnológicas, sociales y emocionales se elevará en el 2030. La gran pregunta es: ¿cómo se adaptarán los trabajadores y las organizaciones?

Habilidades para el futuro

Una de las primeras cosas relacionadas con el futuro del trabajo es el impacto de la inteligencia artificial en la automatización de procesos y actividades, y si después de este “assessment”, tendremos suficientes empleos. Ésto ha generado una serie de reacciones en torno a si la máquinas nos van a reemplazar, si la tecnología implicará el desarrollo de nuevas carreras o si finalmente la aparición de la inteligencia artificial va a generar un ambiente en el que las personas trabajan mano a mano con las máquinas. Una cosa es clara, el trabajo, la forma de trabajar y las posiciones serán modificadas por la intervención de la tecnología

Personalmente, pienso que ése es el beneficio de la tecnología. Un ejemplo es Amazon, en el que máquinas y personas trabajan en conjunto creando colaboración y eficiencia. Amazon cuenta con un headcount de 125,000 personas en sus warehouses y planea integrar 100,000 robots, mostrando así cómo la tecnología está comenzando a asistir a trabajadores. ¿Interesados en cómo funciona este proceso? Mira el siguiente video:

Las organizaciones necesitan de talento que pueda aportar  trabajo en equipo, creatividad, colaboración y una mentalidad competitiva para impulsar las capacidades de la empresa y servir mejor a los clientes y consumidores. Un reporte del World Economic Forum menciona las diez habilidades del futuro resaltando justamente la creatividad como la habilidad top debido a la avalancha de nuevos productos, nuevas tecnologías y nuevas formas de trabajar: los trabajadores tendrán que volverse más creativos para beneficiarse de estos cambios.

Teniendo estos antecedentes, ¿qué puestos influyen en la creación de valor económico y de clientes en su organización?

Creación de valor y posiciones claves

Cada organización debe identificar estas posiciones estratégicas teniendo en cuenta el entorno del mercado, las capacidades de la empresa, la estrategia y la creación de valor hacia el cliente. Por lo tanto, la identificación, el desarrollo y “engagement” de los mejores talentos en roles estratégicos es uno de los mayores resultados de la función de RRHH. Por ejemplo, las empresas de consumo que requieren una rápida ejecución, creatividad e innovación pueden determinar que los roles y talento en marketing, ventas e innovación sean fundamentales para el crecimiento. Sin embargo, también pueden considerar la cadena de suministro y R&D como funciones de apoyo para apalancar la estrategia.

Estrategia y posiciones claves

Para determinar qué puestos son estratégicos, las organizaciones deben identificar las capacidades organizacionales que crean ventaja competitiva. Este proceso es dirigido por el CEO, presidente o gerente país (dependiendo del scope y nivel organizacional) con el apoyo de recursos humanos. En este caso, RRHH tiene la oportunidad de ser el “arquitecto de procesos” y ayudar al C-Suite a identificar posiciones estratégicas con impacto directo en la estrategia a largo plazo. A continuación, presento una guía sobre cómo diseñar este proceso en su organización:

  1. Evaluación de las capacidades de la empresa: Las capacidades representan el ADN de cualquier organización y son fundamentales para crear una ventaja competitiva y valor para los clientes. Según Dave Ulrich, “las capacidades representan lo que las organizaciones son buenas y conocidas por”. En este contexto, recursos humanos debe asociarse con el CEO y C-Suite para identificar las capacidades requeridas para una ejecución exitosa de la estrategia. Un “assessment” de la organización determinaría el estado actual y futuro de las capacidades de la compañía. Existen muchas metodologías para evaluar este proceso, pero en mi experiencia, es así cómo encontré el éxito. Las entrevistas, encuestas y talleres con la ejecutivos senior son fundamentales para validar las capacidades y alinear la organización.
  2. Mapa de competencia organizacional: Cuando se completa el primer paso, sería necesario diferenciar las capacidades con el enfoque interno y externo en relación con la creación de valor. En este proceso, recursos humanos facilita el proceso de definición de comportamientos y lineamientos para el cambio, cultura y talento orientados a crear valor hacia el cliente. Al completar este ejercicio con el C-Suite, una pregunta crítica debería ser: ¿cuáles son los roles estratégicos necesarios para impulsar la nueva estrategia y aprovechar las capacidades de la empresa? De esta manera, estamos vinculando estrategias, posiciones y talento crítico que respaldarán el crecimiento y la rentabilidad sostenible.
  3. Identificar posiciones de ingresos clave: Existen diferentes enfoques para completar este paso. Sin embargo, recursos humanos debe trabajar con el “senior management” para determinar el alcance del proceso (global, regional o por país) para definir el mejor enfoque, los outcomes y responsabilidades. La organización también puede decidir implementar este proceso por función y/o unidad de negocio. También, puede identificar posiciones estratégicas de soporte que influyan indirectamente en la creación de valor. El resultado de este paso sería una lista de posiciones estratégicas en la que se pueda identificar talent groups y puestos con los requisitos del cliente y el impacto en los procesos y la estrategia. Tomen en cuenta que es posible que sea necesario crear nuevos puestos debido a la estrategia de mercado, el cual implica que las organizaciones no solo piensen en el presente sino a mediano y largo plazo.
  4. Proceso de planificación del talento: Este paso se enfoca en el talento.  En el contexto que vivimos donde existe “disruption” en cada una de las industria por la aplicacion de inteligencia artificial, robotica y automatizacion, las organizaciones necesitan de talento adaptable al cambio, con habilidades tecnológicas e inteligencia emocional para crear experiencias orientadas hacia el consumidor. Después de identificar las capacidades y los puestos estratégicos, se debe evaluar el talento para garantizar que la organización tenga las personas adecuadas para estos roles estratégicos. En este caso, de manera similar a los otros pasos, HR tiene asesorar en el proceso de evaluación de talento que incluye también la planificación de sucesión constante (la figura de hacerlo una vez al no genera valor en media de la revolución tecnológica).

Pensamientos finales

El futuro del trabajo y la transformación digital implica un HR que sepa comunicar correctamente el proceso de cambio, asesorar al C-Suite en el proceso de identificación de capacidades, habilidades y talento. Asimismo, HR facilita el proceso de cambio que implica el diseño y ejecución de la estrategia de acuerdo a las capacidades de la organización definidas para agregar valor al consumidor. Finalmente, al ser experto en temas de talento y cultura, HR puede ser el arquitecto que define la forma de cómo alinear capacidades organizaciones y talento en el proceso de creación de valor.

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Auhor

Alberto Loyola is Managing Partner with Ignite Organizations, a talent and organization consulting firm. He serves as a trusted advisor to leadership teams on future workforce strategy, HR technology capabilities and integrated talent and HR solutions. He enables clients to address their future workforce needs and lead change in the face of digital transformation.

Alberto is a People Technology Advisor & Speaker on the Future of Work, Employee Experience, Design Thinking and Artificial Intelligence in HR. His work has been featured on different business and HR tech magazines. Alberto holds a Master Degree from Cornell University, in Human Resources

© Copyright 2018. This article may be reprinted provided the following credit line is present: Alberto Loyola, Global Talent & Organization consultant |Artificial Intelligence HR advisor |Future of Work speaker & writer| All rights reserved

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