PatriciaCánepa
Diálogos de Carrera Por Patricia Cánepa

El nuevo mundo del trabajo exigirá que trabajemos de lado de las máquinas para complementar o mejorar nuestro trabajo. La tecnología asumirá algunas de nuestras funciones repetitivas y tendremos más tiempo para dedicarnos a realizar tareas más “humanas;” lo que incluye agregar valor a través de la creatividad y la innovación.

Pero eso no sucede por arte y obra de magia. Exige personas satisfechas y comprometidas, motivadas para ir un paso más allá—personas proactivas, que piensen, que hagan más con menos, que identifiquen nuevas maneras de hacer las cosas, que se re-inventen, que sean capaces de crear nuevos negocios o reinventarlos, entre otros.

¿Cómo lograrlo?
Con el reconocimiento. Las personas que se sienten valoradas por sus empresas van un paso más allá. Según los autores del libro “The Carrot Principle,” Adrian Gostick y Chester Elton, las empresas con líderes que dan el tipo de reconocimiento que motiva de manera poderosa a sus empleados a sobresalir, consiguen mejores resultados de negocio: financieros, de productividad, compromiso, retención y satisfacción del cliente.

Se basan en su análisis de un estudio exhaustivo del Jackson Organization que comprendió 10 años de investigación y 200 mil entrevistas a lo largo del mundo y que dio pie al “principio de la zanahoria.”

Comparto algunas de las ideas claves del libro porque estoy convencida las personas están hambrientas de reconocimiento en el trabajo. A pesar que el reconocimiento es una poderosa herramienta de liderazgo, suele ser subutilizada.

“79% de las personas dejan un trabajo porque no se sienten valoradas.”
–US Dept., of Labor, The Carrot Principle

Principio de la zanahoria: 4 comportamientos + 1 acelerador
El principio se basa en 4 comportamientos que muestran los mejores líderes:

1. Establece metas claras
2. Practica la comunicación abierta
3. Construye confianza a través del ejemplo y el trato justo y digno
4. Asigna responsabilidad a los empleados: “accountability”

El acelerador es el “reconocimiento con propósito”.  Cuando éste se combina con los 4 comportamientos, se convierte en un potente “acelerador” para lograr la satisfacción y el compromiso en las personas–4 comportamientos + 1 acelerador.

El reconocimiento con propósito
El reconocimiento debe ser personalizado para que sea relevante para la persona. De nada sirve regalarle a alguien un pasaje a las Bahamas si la persona tiene temor a volar. Ello implica conocer a nuestros colaboradores, sus sueños, sus hobbies, dedicarles tiempo para entender sus aspiraciones y lo que los motiva realmente. Tiene que ver con entender que la persona no es una máquina y tiene también metas personales o profesionales que quiere lograr. Implica ayudarlos a desarrollarse, asignándoles tareas o reforzando habilidades para que puedan lograr los objetivos corporativos, pero también sus objetivos de desarrollo profesional y personal.

Para reconocer con propósito no basta decir “buen trabajo”, ni “bien hecho” porque eso entra por un oído y sale por el otro. El reconocimiento, debe ser oportuno, específico y frecuente e idealmente ligado a algún valor que queremos reforzar. Se da uno a uno, en persona, y si es algo más importante frente al equipo o en público. Puede ser algo muy breve,  un reconocimiento especial por lograr un hito importante, o algo intermedio:

“Sandra, tu intervención en la reunión de esta mañana fue realmente crítica y quería felicitarte. Leíste las necesidades del cliente rápidamente y conciliaste las dos posiciones con una solución práctica. Convertiste una reunión potencialmente difícil, que podría extenderse a varias horas en una reunión de 40 minutos donde todos salimos contentos. Mostraste preparación, percepción, agilidad e inteligencia práctica, criterios que valoramos en la empresa. Sigue así.”

¿Porqué funciona?
El principio de la zanahoria parte de la premisa que el sentirse valorado es una necesidad universal. Asumiendo beneficios y salarios competitivos, la gente que siente que es importante para su empresa, irá la milla extra y no tendrá miedo de actuar, a ser proactivo o más creativo o innovador, porque sabe que sus esfuerzos serán reconocidos, aunque cometa errores en el camino.

¿Incentivo o Reconocimiento?
Ambos, pero en diferentes momentos y medidas. Según los autores, los incentivos obedecen más a resultados por métricas puntuales vs. el reconocimiento que usualmente refuerza algún valor que queremos que sirva como ejemplo para otros y se puede dar con más frecuencia. Si bien los incentivos son necesarios, hay que manejarlos con cuidado porque no son el mejor propulsor del compromiso–nos acostumbramos a ellos, lo cual podría generar cierta inflación de incentivos. Por otro lado, un tercio de las personas se gastan el incentivo en pagar cuentas y 20% no recuerda el monto o en qué lo gastó, a los meses de haberlo recibido.

Satisfecho vs. comprometido
La persona satisfecha, puede estar contenta con los beneficios, ambiente, sueldo, pero no quiere decir que esté comprometida para aportar todo su potencial. Las personas comprometidas son proactivas en perseguir los objetivos, son más creativos e innovadores, sienten que tienen que lograr cosas no solo para ellos si no para la empresa porque se sienten valorados y están dispuestos a ir un paso más allá.

El libro fue escrito hace años pero sus principios siguen vigentes. Son necesarios hoy y serán imprescindibles en el mundo del futuro del trabajo porque dependeremos, cada vez más, de personas comprometidas, que hacen lo que saben que tienen que hacer, que estén dispuestas a pensar diferente y que se sientan empoderadas para trabajar en conjunto con la tecnología para crear valor.

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