MarleneMolero
Gender Lab Por Marlene Molero

La participación de mujeres en cargos de liderazgo en el aparato estatal no supera el 35%. Algo muy similar sucede en el sector privado, donde el porcentaje no pasa del 30%. Y en los niveles más altos, como los directorios, éste no llega al 10%. Una de las recientes propuestas para cambiar parcialmente esta realidad en el Estado es la de la conformación paritaria de la Junta Nacional de Justicia (JNJ), lo que ha suscitado un nuevo debate en torno a las cuotas. Si bien esta medida no toca al sector privado, la discusión sobre las medidas afirmativas no le es ajena. Recordemos que en más de una oportunidad se han planteado proyectos de ley dirigidos a establecer un porcentaje mínimo de mujeres en los directorios. 

De un lado, se considera que la cuota es un atentado a la meritocracia. Se presume que una medida de este tipo es incompatible con la posibilidad de elegir a los mejores candidatos para un puesto determinado. Del otro, el argumento habla sobre la existencia de barreras estructurales que impiden una real igualdad de oportunidades (argumento, por cierto, muy bien graficado en la ‘carlincantura’ que se hizo a propósito de este mismo debate), y la consecuente y necesaria incorporación de medidas afirmativas orientadas a compensar estas barreras discriminatorias. Sobre esta última postura resalta el post de Salvador Del Solar que pueden leer acá.

Pero ¿qué pasa si los detractores de este tipo de medidas afirmativas parten de una premisa equivocada? ¿Qué pasa si lejos de ser un riesgo para la promoción por méritos las cuotas mejoran la competencia al atraer talento femenino altamente calificado que de otra forma nunca hubiera pensado postular? ¡De esto se trata este post!

¿Quiere mejores candidatos? ¡Implemente acciones afirmativas!

En un famoso experimento del 2007, los economistas Muriel Niederle y Lise Vesterlund pidieron a un grupo de hombres y mujeres que resolvieran todos los ejercicios de sumas que pudieran en cinco minutos. Les dieron 50 centavos por cada respuesta correcta. El resultado de este ejercicio fue que hombres y mujeres resolvieron en promedio el mismo número de ejercicios. Luego, se les dio a los participantes la opción de elegir si continuar con el mismo esquema del ejercicio anterior (obtener 50 centavos por cada ejercicio de sumas resuelto) o pasar a conformar un grupo de cuatro personas (dos hombres y dos mujeres) y competir entre ellos. En este segundo escenario, quien resolviera más ejercicios cuadruplicaba sus ingresos y recibía dos dólares por cada ejercicio resuelto. Si perdía no recibía nada. Casi el 80% de los hombres con los resultados más altos en el primer ejercicio eligió competir, mientras que en el caso de las mujeres, sólo el 40% optó por hacerlo. Es decir, el 60% de las mujeres con los mejores resultados decidió no participar. Con una sola variación de diseño aparentemente neutra al género, el pool del mejor talento disponible se redujo considerablemente.

Los resultados de esta investigación confirman la existencia de una brecha de género en los niveles de confianza entre hombres y mujeres, lo que entre otros aspectos impacta, por ejemplo, en el proceso de decisión de unos y otras para postular a un puesto de trabajo o ascenso. Hasta aquí nada nuevo, era la confirmación de estudios anteriores. Sin embargo, en el 2013, Niederle y Vesterlund, además de Carmit Segal, repitieron el experimento con algunas variaciones y encontraron una excepción. Las mujeres mostraron mayor interés en participar en la competencia cuando la victoria estaba garantizada para una de ellas.

Para este nuevo estudio se formaron grupos paritarios de seis personas y los participantes tuvieron nuevamente que elegir entre ganar 50 centavos por cada problema resuelto correctamente o entrar a una competencia que pagaría varias veces más si ganaban. La diferencia esta vez consistía en que cada grupo tendría no uno, sino dos ganadores y además, en ciertos grupos se introdujo una medida afirmativa de cuota: uno de los ganadores tenía necesariamente que ser mujer. En los grupos sin cuota sólo el 31% de mujeres con los mejores resultados eligió competir. En los grupos que sí contaban con la medida afirmativa que garantizaba el éxito de una de ellas, el 80% de las mujeres con los mejores resultados eligió participar. La medida afirmativa de cuota amplió el pool del mejor talento disponible al alentar a las mujeres más capaces a participar. Sentó las bases para que la meritocracia pueda hacer lo suyo.

En el debate en torno a la medida afirmativa de cuota se ha sobreentendido que las medidas de acción afirmativa son perjudiciales porque obligan a bajar los estándares para poder cumplir con las cuotas de género. Pero estudios como los descritos y otros que se han realizado revelan que muchas mujeres calificadas simplemente no postulan a estas posiciones. Si esto es así, las medidas de acción afirmativa pueden incluso presentar ventajas al lograr atraer un mayor número de mujeres altamente calificadas.

La meritocracia sólo es tal cuando se compite en un mercado justo, y esto pasa cuando los rivales más tenaces participan en la evaluación. Depende de nosotros tomar las decisiones necesarias para que esto sea efectivamente así.

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